Postrzeganie tej grupy w taki sposób, szczególnie przez pracodawców, skutkuje problemami nie tylko ze znalezieniem ale i utrzymaniem pracy przez te osoby. Niesie to za sobą wiele zagrożeń ekonomicznych i społecznych. Mamy już bowiem nie tylko najniższy spośród krajów Unii Europejskiej wskaźnik aktywności zawodowej osób 50+, ale i najniższy średni wiek przechodzenia na emeryturę. Polskie społeczeństwo starzeje się co może stworzyć w niedalekiej perspektywie sytuację, w której osoby pracujące będą mniejszością utrzymującą jednocześnie niepracującą większość. To z kolei będzie miało negatywny wpływ nie tylko na gospodarkę czy system ubezpieczeń społecznych ale i na całe społeczeństwo. Konsekwentne przełamywanie stereotypów dotyczących osób powyżej 50 roku życia staje się w obecnej sytuacji bardzo istotne. Szczególną rolę w tym procesie odgrywają pracodawcy, którzy powinni uświadomić sobie jakie są racjonalne argumenty przemawiające za zatrudnianiem osób 50+. Pracodawcy decydując bowiem o tym, czy chcą mieć w swojej organizacji osoby powyżej 50 roku życia nie powinni kierować się panującymi na temat tych osób stereotypami, ale muszą uświadomić sobie jak ważni dla funkcjonowania każdej firmy są pracownicy posiadający praktyczne umiejętności, zdolność szybkiego rozpoznania i oceny sprawy oraz zachowujący spokój w trudnych sytuacjach. Takimi cechami można właśnie scharakteryzować pracowników 50+, których wiedza i doświadczenie są szczególnie ważne i pomocne w rozwoju młodszych pracowników. Przedsiębiorcy coraz częściej zastanawiają się co zrobić by starsi (bardziej doświadczeni) pracownicy efektywnie przekazywali wiedzę młodszym (wdrażającym się) pracownikom oraz jak tę wiedzę zatrzymać w firmie, gdy ci starsi i bardziej doświadczeni odejdą już z organizacji. Jednym ze sposobów jest wymiana wiedzy i doświadczeń między starszymi i młodszymi pracownikami, którą określa się mianem mentoringu. Mentoring jest bardzo korzystny zarówno dla całej organizacji jak i mentora oraz szkolonego pracownika. Po pierwsze jest metodą niemal bezkosztową, korzysta się bowiem z tzw. wewnętrznych zasobów firmy. Pozwala też szybciej i efektywniej szkolić i adaptować pracownika aniżeli za pomocą szkoleń zewnętrznych. Dodatkowo, dzięki procesom mentoringu zdecydowanie zwiększa się zaangażowanie i zadowolenie z pracy osób objętych tą metodą – zarówno szkolonych pracowników jak i mentorów, którzy zaczynają być postrzegani jako cenny kapitał ze względu na posiadaną wiedzę i doświadczenie. W powyższe cele doskonale wpisuje się projekt pn. "SISC - Senior Intergenerational Social Capital" – Międzypokoleniowy Kapitał Społeczny, finansowany z UE. Realizują go cztery instytucje: z Niemiec (RKW Hessen GmbH), Włoch (E.RI.FO), Bułgarii (iCentres) i Polski (Instytut Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym). Partnerzy pracują nad modelem mentoringu za pomocą e-learningu, dzięki któremu starsi i młodsi pracownicy będą mogli skutecznie dzielić się wiedzą. Projekt SISC ma na celu wsparcie przedsiębiorstw w dążeniu do zachowania w firmie wiedzy i doświadczenia wykwalifikowanych pracowników zanim przejdą na emeryturę. Pracownicy 50+ będą przechodzić indywidualne szkolenie, aby zostać mentorami. Jako mentorzy będą przekazywać swoją wiedzę mniej doświadczonym pracownikom w swoim przedsiębiorstwie. Projekt SISC jest realizowany przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej. Projekt jest realizowany w ramach programu Unii Europejskiej Lifelong Learning. Niniejszy tekst odzwierciedla jedynie stanowisko jego autorów i Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za jego zawartość merytoryczną.